Как заманить в свою компанию топ-менеджера, который вас озолотит
На что обратить внимание, если вашей компании нужен руководитель отдела или директор, а привлечь достойного кандидата никак не получается.
Для начала давайте определимся, кто такой топ‑менеджер. Это так называемый профи C‑уровня, где С означает chief («главный»). Это первые лица компании, которые занимают руководящие должности. Примеры: CEO (chief executive officer, генеральный директор), CFO (chief financial officer, финансовый директор) или CTO (chief technical officer, технический директор или главный инженер).
Специалисты такого уровня не привыкли размещать свои резюме и бороться за место. Как раз‑таки наоборот — компании ведут активную борьбу, чтобы заполучить такого сотрудника. Поменявшись местами с соискателями, вы начинаете делать всё, чтобы эксклюзивный специалист выбрал именно вас: рассказываете о компании, предлагаете конкурентную зарплату, активно пишете письма в попытке переманить сотрудника. Но всё напрасно: несколько месяцев активного хантинга не приводят к результату.
Посмотрим правде в глаза: работа в вашей компании должна быть по‑настоящему заманчивой.
Социальный пакет, гибкий график, офис в центре города — все эти условия уже давно не считаются уникальными, в особенности для специалистов С‑уровня.
Поэтому, прежде чем начать сложные поиски, подумайте, что вы можете предложить кандидату. Возможно, вам лучше понизить требования и искать кого‑то «попроще»?
Если вы всё-таки уверены, что являетесь той самой «классной, динамично развивающейся компанией», давайте разберём пять основных причин, по которым первоклассные профессионалы не идут в вашу команду.
Сравните:
Вариант 1: «Мы — молодая, динамично развивающаяся компания. Наша команда состоит из профессионалов, которые знают своё дело и уверенно достигают своих целей. Ищем амбициозного, стрессоустойчивого, коммуникабельного человека, который хочет расти и развиваться вместе с нами!».
Вариант 2: «Существуем на рынке два года, открыли офисы в Москве, Риге, Будапеште. Нашими продуктами пользуются «Газпром», ВТБ и Amazon. Месяц назад мы запустили проект по распознаванию лиц: система собирает информацию о человеке за 0,2 секунды. В нашей команде — выпускники МГУ, ЦЕУ, Лондонского университета. Ищем специалиста, который знает, как вывести сайт в топ Google‑поиска, где прячутся новые клиенты, что такое backlink и в чём отличия между Kissmetrics и Google Analytics.
Видите разницу?
Подумайте, чем ваше дело может зацепить профи. Есть ли у вашего бизнесасоциальная миссия? Предлагаете ли возможности для экспериментов? Работу с современными технологиями? Возможно, вы запускаете амбициозный стартап, который вот‑вот встанет в один ряд с лидерами Forbes и предполагает неординарные задачи?
Каждая сфера может стать привлекательной, главное — то, как вы её преподнесёте.
Сравните:
Вариант 1: «Создание информационных поводов, подготовка пресс‑релизов для СМИ, коммуникация с медиа в рамках продвижения бренда компании, составление ТЗ для SMM‑специалистов и копирайтеров, формирование задач и постановка целей для осуществления PR‑кампании».
Вариант 2: «Общение с представителями ведущих digital‑медиа: Forbes, Inc., Rusbase, РБК, а также с The Times, The Guardian и The New York Times в рамках международного продвижения компании. Участие в конференциях Startup Village (Москва), Sibos (Лондон) и IBC (Амстердам). Работа в программах для маркетинга Ahrefs, Buffer и Serpstat, анализ KPI и другие задачи по продвижению бренда с возможностью внедрять собственные решения».
Первый вариант — шаблонные формулировки без конкретики и привлекательных сторон. Второй — отражает специфику задач и обрисовывает направления роста для вашего топа.
Специалистам нравится, когда есть возможность не просто руководить отделом, а влиять на будущее компании. Айтишники топ‑уровня, к примеру, проявляют интерес к вакансии, когда им предлагают высокую зону ответственности, дают возможность внедрять собственные решения, использовать новые технологии, экспериментировать.
Изучайте вакансии других компаний, выявляйте приоритеты, продумайте более выгодные условия — и успех будет на вашей стороне.
Не забывайте о том, что вознаграждение должно соответствовать требованиям. Если вам нужен кандидат, обладающий специфическими навыками, предлагайте более заманчивые условия. Согласитесь, в компаниях, работающих с клиентами по всему миру, выше ценятся специалисты со знанием японского языка, чем те, кто им не владеет. Особенно в организациях, чей ведущий партнёр, скажем, Mitsubishi.
Современные специалисты очень мобильны и с большой охотой рассматривают варианты для переезда. Работая с топовыми айтишниками, я замечаю, что многие из них отказываются рассматривать предложение, если оно не даёт возможности переехать в другой город или страну. Нам, к примеру, недавно удалось захантить кандидата из Санкт‑Петербурга для компании, которая находится в Нижнем Новгороде.
Поверьте, релокация — это необычный и привлекательный опыт, который может мотивировать топ‑специалиста принять именно ваше предложение.
Подумайте, вы используете все каналы для поиска или обходитесь только известными сайтами? Как вы общаетесь с кандидатами: пишете шаблонные письма или подходите к каждому индивидуально? Сколько у вас этапов отбора? Просите ли вы выполнять тестовое задание? Это лишь ряд вопросов, который поможет сориентироваться и ответить: правильно ли вы ведёте переговоры со специалистами?
Если у вас мало опыта в подборе персонала высокого уровня, имеет смысл обратиться в рекрутинговые агентства. Если же вы всё-таки решили заняться поиском самостоятельно, вот несколько простых, но действенных советов:
Чётко обозначьте профиль кандидата, то есть знания и навыки специалиста, которые будут нужны для работы именно в вашей команде. Перед тем как начинать подбор, нужно точно знать, кого вы ищете. От этого зависит и то, как вы будете мотивировать специалиста.
Не устраивайте долгие интервью и не давайте тестовые задания на первом этапе. Кандидат не будет тратить по 6–8 часов на выполнение задания, когда у него и так есть несколько предложений о работе. Это особенно актуально для IT‑сферы. В моей практике были случаи, когда 100% кандидатов отказывались от рассмотрения вакансии, как только узнавали, что нужно пройти тестовое задание до личного знакомства с руководителем компании.
Просите фидбэк от каждого кандидата, который отказался от вашего предложения. Это вроде бы довольно очевидно, но, по моему опыту, очень многие не считают нужным узнавать причины отрицательного решения.
Если вы твёрдо уверены в своих возможностях, приложите максимум усилий:
Расскажите о привлекательных сторонах вашего бизнеса.
Ставьте интересные задачи и привнесите немного разнообразия в рабочий процесс.
Предлагайте зарплату выше, чем у конкурентов, и подумайте над дополнительной мотивацией.
Ищите специалистов в других городах и помогайте с переездом.
Постройте процессы рекрутинга так, чтобы кандидаты более охотно откликались на вашу вакансию.
Для начала давайте определимся, кто такой топ‑менеджер. Это так называемый профи C‑уровня, где С означает chief («главный»). Это первые лица компании, которые занимают руководящие должности. Примеры: CEO (chief executive officer, генеральный директор), CFO (chief financial officer, финансовый директор) или CTO (chief technical officer, технический директор или главный инженер).
Специалисты такого уровня не привыкли размещать свои резюме и бороться за место. Как раз‑таки наоборот — компании ведут активную борьбу, чтобы заполучить такого сотрудника. Поменявшись местами с соискателями, вы начинаете делать всё, чтобы эксклюзивный специалист выбрал именно вас: рассказываете о компании, предлагаете конкурентную зарплату, активно пишете письма в попытке переманить сотрудника. Но всё напрасно: несколько месяцев активного хантинга не приводят к результату.
Посмотрим правде в глаза: работа в вашей компании должна быть по‑настоящему заманчивой.
Социальный пакет, гибкий график, офис в центре города — все эти условия уже давно не считаются уникальными, в особенности для специалистов С‑уровня.
Поэтому, прежде чем начать сложные поиски, подумайте, что вы можете предложить кандидату. Возможно, вам лучше понизить требования и искать кого‑то «попроще»?
Если вы всё-таки уверены, что являетесь той самой «классной, динамично развивающейся компанией», давайте разберём пять основных причин, по которым первоклассные профессионалы не идут в вашу команду.
1. Непривлекательная презентация компании
Направление вашего бизнеса может показаться неперспективным или неинтересным для эксклюзивных «белых воротничков», если вы используете шаблонные фразы, не отмечаете достижения компании, составляете сухое и однообразное описание вакансии.Сравните:
Вариант 1: «Мы — молодая, динамично развивающаяся компания. Наша команда состоит из профессионалов, которые знают своё дело и уверенно достигают своих целей. Ищем амбициозного, стрессоустойчивого, коммуникабельного человека, который хочет расти и развиваться вместе с нами!».
Вариант 2: «Существуем на рынке два года, открыли офисы в Москве, Риге, Будапеште. Нашими продуктами пользуются «Газпром», ВТБ и Amazon. Месяц назад мы запустили проект по распознаванию лиц: система собирает информацию о человеке за 0,2 секунды. В нашей команде — выпускники МГУ, ЦЕУ, Лондонского университета. Ищем специалиста, который знает, как вывести сайт в топ Google‑поиска, где прячутся новые клиенты, что такое backlink и в чём отличия между Kissmetrics и Google Analytics.
Видите разницу?
Подумайте, чем ваше дело может зацепить профи. Есть ли у вашего бизнесасоциальная миссия? Предлагаете ли возможности для экспериментов? Работу с современными технологиями? Возможно, вы запускаете амбициозный стартап, который вот‑вот встанет в один ряд с лидерами Forbes и предполагает неординарные задачи?
Каждая сфера может стать привлекательной, главное — то, как вы её преподнесёте.
2. Неинтересные задачи
Наравне с направлением бизнеса специалиста высокого уровня привлекают сами задачи. Однообразные, лишённые изюминки поручения могут вогнать в тоску уже в момент их перечисления в графе «Обязанности».Сравните:
Вариант 1: «Создание информационных поводов, подготовка пресс‑релизов для СМИ, коммуникация с медиа в рамках продвижения бренда компании, составление ТЗ для SMM‑специалистов и копирайтеров, формирование задач и постановка целей для осуществления PR‑кампании».
Вариант 2: «Общение с представителями ведущих digital‑медиа: Forbes, Inc., Rusbase, РБК, а также с The Times, The Guardian и The New York Times в рамках международного продвижения компании. Участие в конференциях Startup Village (Москва), Sibos (Лондон) и IBC (Амстердам). Работа в программах для маркетинга Ahrefs, Buffer и Serpstat, анализ KPI и другие задачи по продвижению бренда с возможностью внедрять собственные решения».
Первый вариант — шаблонные формулировки без конкретики и привлекательных сторон. Второй — отражает специфику задач и обрисовывает направления роста для вашего топа.
Специалистам нравится, когда есть возможность не просто руководить отделом, а влиять на будущее компании. Айтишники топ‑уровня, к примеру, проявляют интерес к вакансии, когда им предлагают высокую зону ответственности, дают возможность внедрять собственные решения, использовать новые технологии, экспериментировать.
3. Неконкурентные условия труда
Если ваши конкуренты предоставляют специалистам зарплату выше средней на рынке, опционы (отличный формат мотивации, который хорошо работает в мире топ‑менеджмента) и другие приятные бонусы, то ваша задача — предложить больше.Изучайте вакансии других компаний, выявляйте приоритеты, продумайте более выгодные условия — и успех будет на вашей стороне.
Не забывайте о том, что вознаграждение должно соответствовать требованиям. Если вам нужен кандидат, обладающий специфическими навыками, предлагайте более заманчивые условия. Согласитесь, в компаниях, работающих с клиентами по всему миру, выше ценятся специалисты со знанием японского языка, чем те, кто им не владеет. Особенно в организациях, чей ведущий партнёр, скажем, Mitsubishi.
4. Географические ограничения
Специалисты высокого уровня редко работают удалённо: им важно постоянно находиться рядом с командой и активно участвовать в делах компании. Но это не значит, что вы можете найти профи только в своём городе.Современные специалисты очень мобильны и с большой охотой рассматривают варианты для переезда. Работая с топовыми айтишниками, я замечаю, что многие из них отказываются рассматривать предложение, если оно не даёт возможности переехать в другой город или страну. Нам, к примеру, недавно удалось захантить кандидата из Санкт‑Петербурга для компании, которая находится в Нижнем Новгороде.
Поверьте, релокация — это необычный и привлекательный опыт, который может мотивировать топ‑специалиста принять именно ваше предложение.
5. Неэффективный рекрутинг
Вы прочитали статью и поняли, что у вас есть всё для привлечения специалиста C‑уровня, но своего кандидата так и не удалось отыскать? Вполне возможно, что причина скрывается в самом процессе рекрутинга.Подумайте, вы используете все каналы для поиска или обходитесь только известными сайтами? Как вы общаетесь с кандидатами: пишете шаблонные письма или подходите к каждому индивидуально? Сколько у вас этапов отбора? Просите ли вы выполнять тестовое задание? Это лишь ряд вопросов, который поможет сориентироваться и ответить: правильно ли вы ведёте переговоры со специалистами?
Если у вас мало опыта в подборе персонала высокого уровня, имеет смысл обратиться в рекрутинговые агентства. Если же вы всё-таки решили заняться поиском самостоятельно, вот несколько простых, но действенных советов:
Чётко обозначьте профиль кандидата, то есть знания и навыки специалиста, которые будут нужны для работы именно в вашей команде. Перед тем как начинать подбор, нужно точно знать, кого вы ищете. От этого зависит и то, как вы будете мотивировать специалиста.
Не устраивайте долгие интервью и не давайте тестовые задания на первом этапе. Кандидат не будет тратить по 6–8 часов на выполнение задания, когда у него и так есть несколько предложений о работе. Это особенно актуально для IT‑сферы. В моей практике были случаи, когда 100% кандидатов отказывались от рассмотрения вакансии, как только узнавали, что нужно пройти тестовое задание до личного знакомства с руководителем компании.
Просите фидбэк от каждого кандидата, который отказался от вашего предложения. Это вроде бы довольно очевидно, но, по моему опыту, очень многие не считают нужным узнавать причины отрицательного решения.
Выводы
Переманить специалиста высокого уровня — непростая задача даже для престижных компаний. Оценивайте свои реальные возможности: не пытайтесь захантить технического директора Facebook, если не можете предложить более выгодные условия. Будьте честными перед собой и кандидатами.Если вы твёрдо уверены в своих возможностях, приложите максимум усилий:
Расскажите о привлекательных сторонах вашего бизнеса.
Ставьте интересные задачи и привнесите немного разнообразия в рабочий процесс.
Предлагайте зарплату выше, чем у конкурентов, и подумайте над дополнительной мотивацией.
Ищите специалистов в других городах и помогайте с переездом.
Постройте процессы рекрутинга так, чтобы кандидаты более охотно откликались на вашу вакансию.
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.
